Quand les options sur actions incitatives sont-elles imposées


C'est au cas par cas


Vous disposez d'un délai d'1 mois, à partir de l'offre, pour accepter l'offre par écrit via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Si vous refusez l'offre d'outplacement ou que vous n'y réagissez pas sans motif valable, vous perdez votre droit à l'outplacement.

En outre, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage si vous n'acceptez pas ou si vous ne collaborez pas à l'outplacement. Vous devrez passer un examen médical. Vous ne serez pas non plus exclu si vous bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés que vous pouvez demander si vous avez au moins 58 ans au moment de la demande d'allocations.

Si vous bénéficiez de cette dispense, vous ne pouvez pas être exclu si vous n'acceptez pas ou si vous ne collaborez pas à l'outplacement. Votre employeur n'a pas fait d'offre spontanée Principe Si l'employeur ne vous a pas offert en temps utile un outplacement valable et concret, vous devez le mettre en demeure par écrit dans un délai de: Ceci doit se faire via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception.

Vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage si vous ne le mettez pas en demeure en temps utile et de manière correcte. Exceptions Vous ne serez pas exclu si vous bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés que vous pouvez demander si vous avez au moins 58 ans au moment de la demande d'allocations. Vous ne serez pas non plus exclu si vous: Votre employeur ne doit pas vous offrir spontanément un outplacement? Votre employeur a fait une offre spontanée Si votre employeur vous a fait spontanément une offre valable et concrète, vous n'êtes pas obligé d'accepter l'outplacement.

Vous pouvez donc sans problème refuser cet outplacement. Vous pouvez décider d'accepter l'outplacement. Dans ce cas, vous êtes obligé d'y collaborer. Votre employeur n'a pas fait d'offre spontanée Si l'employeur ne vous a pas offert spontanément un outplacement, vous pouvez décider sans problème de ne pas réclamer votre droit à l'outplacement. Si toutefois vous décidez de demander un outplacement à votre employeur, vous devez lui adresser une demande par écrit via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont le votre employeur signe le double pour réception.

Dans ce cas, l'employeur est obligé de vous faire une offre valable. Vous devez ensuite accepter l'outplacement et collaborer à l'outplacement qui a été offert à votre demande expresse.

Durée et déroulement de l'outplacement Généralités Vous avez droit à un outplacement pendant une période de 12 mois maximum. L'outplacement est subdivisé en 3 phases de 20 heures chacune.

Durant un délai de 2 mois maximum à compter de la date de début du programme d'outplacement, vous recevez 20 heures d'outplacement au total.

Après le premier délai, l'outplacement se poursuit pendant un délai suivant de 4 mois maximum, à concurrence de 20 heures au total. L'outplacement se poursuit à nouveau pendant un délai suivant de 6 mois maximum à concurrence de 20 heures au total.

Le passage d'une phase à l'autre se fait automatiquement, sans que vous deviez le demander expressément. Outplacement non entamé ou arrêté Il est possible que vous ne souhaitiez pas entamer ou poursuivre l'outplacement parce que vous avez un emploi chez un nouvel employeur.

Vous devez en informer l'employeur par écrit. Dans la première situation, l'outplacement n'a pas encore commencé, dans la seconde situation, l'outplacement est interrompu par l'avertissement. Si vous perdez le nouvel emploi dans les 3 mois qui suivent l'entrée en service, vous pouvez demander par écrit à votre employeur d'entamer ou de reprendre l'outplacement. Vous devez introduire cette demande dans un délai d'1 mois après la perte du nouvel emploi. Si vous n'aviez pas encore reçu d'offre d'outplacement, votre employeur doit encore vous faire une offre dans un délai de 15 jours à partir du moment de votre demande.

L'avertissement concernant le nouvel emploi ou l'activité indépendante, ainsi que la demande d'entamer ou de reprendre un accompagnement, doit se faire par écrit en envoyant un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur a signé le double pour réception. Votre employeur doit poser tous les actes écrits en envoyant un courrier recommandé.

En cas de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle le programme d'outplacement avait été interrompu et pour les heures restantes. L'outplacement prend en tout cas fin à l'issue de la période de douze mois après son début. Vous conservez le droit à un outplacement jusqu'à 3 mois après la fin de votre contrat de travail avec votre employeur.

Pour entamer ou reprendre l'outplacement, vous devez introduire votre demande écrite dans un délai de 3 mois après la fin de votre contrat de travail avec votre employeur. A cette fin, vous devez envoyer un courrier recommandé ou remettre une lettre dont votre employeur signe le double pour réception..

Si vous n'avez pas encore reçu d'offre à ce moment-là, votre employeur doit vous offrir un outplacement valable par écrit dans un délai de 15 jours, calculés à partir du moment de votre demande. Vous devez poser tous les actes écrits soit en envoyant un courrier recommandé, soit en transmettant un document dont votre employeur a signé le double.

Si l'outplacement avait déjà débuté, la reprise débute à la phase pendant laquelle le programme d'outplacement avait été interrompu et pour les heures restantes. Il peut remplir cette obligation en offrant un outplacement concret ou en informant le travailleur de son droit théorique à l'outplacement. Pour plus d'informations concernant l'offre de le droit à l'outplacement, lisez la feuille info employeurs "Que devez-vous faire en matière d'outplacement?

Celle-ci est disponible auprès de votre organisme de paiement ou du bureau de chômage de l'ONEM ou peut être téléchargée du site internet www. Votre employeur fait une offre d'outplacement concrète? Vous avez demandé vous-même un outplacement Si votre employeur vous transmet une offre d'outplacement concrète et valable après que vous l'ayez vous-même demandé, vous devez accepter cet outplacement et y collaborer. Vous n'avez pas demandé vous-même un outplacement Si votre employeur vous offre un outplacement concret et valable sans vous l'ayez vous-même demandé, vous devez accepter cet outplacement et y collaborer.

Si vous refusez, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous: Votre employeur ne fait pas d'offre d'outplacement concrète? Lorsque l'employeur se limite à vous informer du droit à l'outplacement ou ne vous en informe pas du tout, vous devez lui demander en temps utile l'outplacement auquel vous avez droit. Si vous avez demandé expressément l'outplacement et que votre employeur fait une offre d'outplacement concrète et valable, vous devez l'accepter et y collaborer.

Par ailleurs, vous devez mettre votre employeur en demeure s'il ne vous a pas fait d'offre d'outplacement concrète et valable dans un délai de 2 mois à partir de votre demande d'outplacement.

La mise en demeure doit se faire via un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Pour effectuer cette démarche, vous disposez d'un délai d'un mois après la période de 2 mois accordée à l'employeur. Durant un délai de 2 mois à compter de la date de début du programme d'outplacement vous avez droit, au total, à 20 heures d'outplacement. Lorsqu'à la fin de ce premier délai vous n'avez pas d'emploi chez un nouvel employeur ou pas d'activité professionnelle en tant qu'indépendant, l'outplacement est, à votre demande, poursuivi pendant le délai suivant de 4 mois à concurrence de 20 heures au total.

Lorsqu'à la fin de ce deuxième délai vous n'avez pas d'emploi chez un nouvel employeur ou pas d'activité professionnelle en tant qu'indépendant, l'outplacement est, à votre demande, à nouveau poursuivi pendant le délai suivant de 6 mois à concurrence de 20 heures au total. Poursuite de l'outplacement La poursuite passage d'une phase à la phase suivante ne se fait pas automatiquement et doit être chaque fois demandée par vous.

Vous introduisez à cette fin une demande écrite de poursuite dans un délai d'1 mois à l'issue de la période précédente. Vous joignez une déclaration prouvant qu'à ce moment, vous n'avez pas encore d'emploi chez un nouvel employeur ni d'activité en tant qu'indépendant. La demande écrite doit être faite par un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception.

Reprise de l'outplacement Si vous avez trouvé un nouvel emploi mais que vous redevenez chômeur dans les trois mois suivant votre entrée en service, vous pouvez reprendre votre outplacement.

A cette fin, vous devez introduire une demande écrite dans le mois qui suit la perte de l'emploi, accompagnée d'un certificat confirmant que vous êtes, à ce moment, inscrit comme demandeur d'emploi.

La reprise commence dans la phase au cours de laquelle le programme d'outplacement a été interrompu et prend fin, en tout cas, à l'issue de la période de douze mois à compter du début de l'outplacement. Si vous avez trouvé un nouvel emploi pendant au moins 3 mois et que vous redevenez chômeur, vous n'avez plus droit à une reprise de l'outplacement. Si votre employeur ne respecte pas ses obligations en matière d'outplacement et que vous n'avez donc pas pu bénéficier de l'outplacement auquel vous avez droit, vous pouvez, à certaines conditions, prétendre à un outplacement à charge de l'ONEM.

Vous devez pouvoir prouver que vous: Si vous satisfaites à toutes les conditions, vous recevrez un chèque outplacement. Vous pouvez vous adresser, muni de ce chèque, à un bureau d'outplacement de votre choix afin de suivre un outplacement. L'ONEM paie le bureau d'outplacement.

Des occupations de moins de 3 mois prolongent ce délai. Si le licenciement a été signifié avant le Si le licenciement a été signifié après le S'il existe une procédure dérogatoire dans le secteur, la preuve doit être fournie que cette procédure dérogatoire a été suivie.

A cet effet, l'ONEM prendra contact avec votre employeur. Dans un délai d'un mois, à partir de votre demande, l'ONEM demandera à votre employeur de justifier pourquoi il n'a pas offert l'outplacement auquel vous avez droit.

Vous-même et votre employeur serez informés de la décision quant au fait que l'absence d'offre d'outplacement est ou non justifiée. Remise d'un chèque outplacement Si toutes les conditions sont remplies, vous recevez de l'ONEM un chèque outplacement avec lequel vous pouvez vous présenter auprès d'un bureau d'outplacement.

Vous recevez en principe votre chèque outplacement avant la fin du 2ème mois qui suit l'introduction du dossier complet auprès du bureau du chômage. Vous pouvez vous présenter avec votre chèque outplacement auprès de tout bureau d'outplacement agréé Pour un aperçu des bureaux d'outplacement reconnus, vous pouvez consulter les sites des Régions.

Ces obligations concernent entre autres: L'ONEM n'est pas compétent dans les litiges éventuels qui, après l'acceptation de l'offre d'outplacement, surviendraient entre l'employeur, le travailleur et le bureau d'outplacement.

Les litiges concernant cette législation peuvent être soumis aux juridictions du travail. Dans certaines conditions, votre employeur doit créer une cellule pour l'emploi dans le cadre de la politique de gestion active des restructurations. Si votre employeur a créé une telle cellule pour l'emploi, vous devez, dans certaines conditions, vous inscrire dans cette cellule pour l'emploi et rester inscrit pendant une certaine période.

Si vous êtes inscrit dans cette cellule pour l'emploi, la cellule doit vous offrir au moins une mesure d'outplacement à charge de l'employeur. Vous devez accepter cette offre et y collaborer. Si vous n'acceptez pas cette offre ou si vous n'y collaborez pas, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage. Bonsoir, Je pense que vous parlez de l'outplacement. Vous y avez droit si certains critères sont remplis. Voir le lien ci dessous. Si l'employeur ne vous a pas offert en temps utile un outplacement valable et concret, vous devez le mettre en demeure par écrit dans un délai de: Son employeur a , a peu près 4,5 chauffeur et il n'y a rien de marqué sur son bulletin de salaire en ce qui concerne les cotisations prévoyance.

Va t'il avoir un complément de salaire maintien de salaires ou alors est ce que cela n'est pas obligatoire par l'employeur? Car si il ne touche que la sécurité sociale , cela va être très minime Merci de vos réponses et de votre aide!! Bonsoir madame, Voici un lien où vous trouverez réponses à vos questions. Arrêt de travail pour maladie dans le secteur privé: En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié Bonjour je vous explique mon soucis , suite a mon depart de mon ancienne entreprise , apres la periode de preavis j ai recu il y a deux semaines le virement de mon solde de tout comptes ,et les documents avec le detail a signer et renvoyer.

Bonjour, Ceux qui ont fait l'erreur s'en rendront compte et si vous ne remboursez pas ils porteront plainte et la preuve existe. J'ai eu la même chose personnellement pour un trop perçu lors du remboursement immobilier, avec un chèque portant 3 signatures pourtant. Par honnêteté il faut restituer le second chèque. Si ça avait été une erreur de calcul ça aurait été différent. Ca vous évitera des ennuis futurs. Bonjour Je viens de me faire licencé Effectivement je n'ai plus de permis deouis 2ans il ma etait retiré pour defaut de points Mais j'ai quand même continuer a effectué mon emploi chauffeur livreur mécanicien sa mettre mon employeur au courant de ma situation!

Puis c'est enchaîné les démarches administratives commissariat, reunion avec mon patron Puis j'ai reçu 2 recommandés de la part de mon employeur. A t-il le droit de me licencier de la sorte? Quel sont mes droits? En attente d'une réponse de votre part Merci beaucoup salution distingué.

Bonjour, Les faits sont constitutifs d'une faute grave permettant le licenciement. Vous dites ne pas avoir été averti alors que vous avez eu un avertissement. L'entretien préalable au licenciement est la procédure normale que l'employeur doit suivre. Pendant cet entretien, vous pouvez vous défendre et être accompagné par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié liste en mairie.

Par contre si vous avez eu un avertissement, vous ne pouvez pas être licencié ensuite pour la même faute on ne peut sanctionner deux fois la même faute.

Par contre s'il y a récidive c'est possible. Bonjour, Si vous avez démissionné, il n'y a pas de montant prévu en tant qu'indemnité. Il peut s'agir du solde de vos congés payés non pris. Bonjour,je me permet de vous sollicitez a fin de m'aider dans la résolution d'un litige entre un collegue de travail et l'employeur en effet travaillant dans le transport urbain mon collége conducteur de bus vent des titre de transports tout les jours et a la fin de son service entrepose le contenu de sa caisse dans son casier personnel qui ce situe dans l entreprise.

Nous avons biensur deposer plainte et avons demander le rembousement du contenu de la caisse a l employeur pour que le conducteur en question puisse continuer son travaille normalement est qu'il n'est pas a rembourser la somme et les tickets voler et la direction veut seulement rembourser une parti de la somme total!!

Est ce normal alors que le conducteur n'est pas responsable? Vous remerciant d'avance de votre reponse Sincere salutation. Bonjour, Que dit le règlement intérieur à ce sujet? S'il n'y a pas obligation de déposer la recette et les titres de transport dans un endroit sécurisé ou si cet endroit n'est pas prévu , la faute incombe à l'employeur et pas au salarié.

Dans le cas contraire si les obligations du salarié n'ont pas été respectées, le dédommagement peut être envisagé pour éviter un licenciement pour faute grave. Mais je rappellerai que les sanctions pécuniaires sont interdites, donc il ne peut s'agir que d'un remboursement du préjudice. Bonjour, Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe,selon le code du travail être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non.

Mais si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis,ou s'il est en congés payés avant la fin du préavis, la jurisprudence rend possible la signature du reçu dès le jour du départ physique de l'entreprise Cass.

Par ailleurs, sauf exception, il ne peut pas y avoir confusion entre le préavis et le congé payé annuel. Le salarié ne peut se voir imposer ce congé ou décider unilatéralement de prendre son congé pendant son préavis Cass. Dans l'hypothèse où la nécessité d'exécuter un préavis empêche le salarié de prendre tout ou une partie de ses congés payés, les droits à congé se traduiront au terme du préavis par l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés: Néanmoins, la prise du congé par le salarié à une période où il aurait dû effectuer son préavis, et ce en accord avec l'employeur, n'est pas contraire à l'ordre public Cass.

A défaut d'accord, la prise du congé suspend le préavis Cass. Il résulte de ces éléments que: Il en est ainsi lorsque la prise des congés pendant le préavis est imposée par la fermeture temporaire de l'entreprise Cass. V, no , p. En revanche, un salarié démissionnaire qui a pris son congé avec l'accord de l'employeur pendant son préavis, ne peut ensuite prétendre à cette indemnité compensatrice Cass.

L'inspection du travail m'a informé que je pouvais ne pas m'y rendre et j'ai envoyé une lettre en AR à mes employeurs leur précisant que je me rendrait pas à l'entretien. Est ce que le fait de pas m'être présenté à l'entretien pose problème? Pourriez vous me dire ce que je dois faire? De plus pendant mon arrêt de travail du mois de Mai, ils m'ont versé mon complément de salaire mais rien pour Juin et Juillet,est ce normal? Je vous prie d'agréer Madame, Monsieur mes salutations distinguées.

L'entretien préalable au licenciement est fait pour que le salarié puisse se défendre des griefs évoqués accompagné par un représentant du personnel ou par un conseiller du salarié s'il n'y a pas d'IRP dans l'entreprise. Mais il n'y a pas obligation de s'y présenter.

Licenciement en cas d'impossibilité de reclassement: Lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les préconisations du médecin du travail et l'impossibilité du reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement.

L'employeur doit prouver la réalité de ses recherches même lorsque l'avis d'inaptitude est un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise la recherche est alors à opérer du côté de la modification des postes de travail ou de l'organisation du travail. Ainsi, la seule production aux débats d'un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l'examen des possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible: Il doit aussi apporter la preuve de l'absence de poste disponible de reclassement Cass.

En application de l'article L. Le salarié peut simplement obtenir une indemnisation du préjudice que cette absence de notification lui cause nécessairement Cass. Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. L'obligation de notifier par écrit les raisons qui s'opposent au reclassement n'existe pas lorsque l'inaptitude a une origine non professionnelle.

Néanmoins, l'obligation de motiver le licenciement obligera l'employeur à préciser les raisons pour lesquelles il rompt le contrat de travail. A noter que, même en cas d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise, l'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement non seulement cette inaptitude, mais également les motifs qui s'opposent au reclassement du salarié.

En effet, la simple mention de l'inaptitude physique dans la lettre de licenciement sans indication de l'impossibilité de reclassement ne constitue pas l'énoncé d'un motif de licenciement Cass. Fondé sur un motif réel et sérieux, ce licenciement ouvre droit pour le salarié à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le texte de l'accord ou de la convention collective ne l'exclut pas Cass.

En revanche, le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice n'a pas en principe à être versée Cass. Le contrat se poursuit alors jusqu'à l'échéance normale du préavis et le salarié ne peut prétendre à aucun dommage-intérêt, alors même qu'il ne perçoit plus aucun revenu et ne peut pas encore bénéficier de la prise en charge par Pôle emploi Cass.

Pour que le salarié puisse bénéficier d'une prise en charge par Pôle emploi, encore faut-il que l'attestation qui lui est adressée mentionne la date de notification comme date de fin du contrat de travail. Dans un tel cas, Pôle emploi ne reporte pas le point de départ de l'indemnisation à la fin du préavis en se retranchant derrière son caractère préfix. En revanche, le salarié licencié ne peut prétendre à l'allocation de retour à l'emploi si l'attestation mentionne comme date de fin de contrat celle du terme du préavis non réalisé.

On notera cependant que cette solution ne vaut que lorsque le licenciement est considéré comme fondé et dès lors que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement Cass. Elle est tout autre lorsque le licenciement opéré est déclaré nul Cass. A noter que la loi portant modernisation du marché du travail a prévu la mise en place d'un fonds de mutualisation géré par l'AGS, afin de permettre aux employeurs de supporter collectivement la charge financière des indemnités de licenciement pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnels C.

La souscription de garanties auprès de ce fonds sera purement facultative pour l'employeur. Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, la combinaison des articles L. Cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale de l'article L. Cette indemnité spéciale de licenciement est due même lorsque la rupture du contrat est une mise à la retraite Cass.

On relèvera d'une part, que c'est l'indemnité légale de préavis qui sert de référence et non l'indemnité conventionnelle Cass. V, no et d'autre part, que cette indemnité, comme au demeurant celle de licenciement, doit être calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait continué à occuper son poste antérieur C.

Mais calculée comme l'indemnité légale de préavis, cette indemnité compensatrice n'est pas soumise aux mêmes règles. Elle n'a pas pour effet de prolonger le contrat de travail Cass. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute Cass.

Lorsque l'inaptitude est confirmée, l'employeur a 1 mois pour vous licencier. Au delà le salaire est du. Même dans le cas où votre employeur ne peut se voir imputer la cause de l'invalidité, l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas à être versée au salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle, dans la mesure où il est dans l'incapacité d'exécuter son préavis Cass.

Il existe cependant plusieurs exceptions à ce principe: Toute contradiction avec ces éléments ne peuvent se régler que devant les prud'hommes. Puis-je faire les deux en même temps ou faut-il demander séparément chaque requête? Merci a tous Cdt. Bonsoir, Rien ne vous empêche de faire les deux demandes surtout si les deux sont liées. Si vous êtes certain d'être dans votre droit. Si vous avez la possibilité passez par une organisation syndicale s'il y en a dans l'entreprise.

C'est à vos délégués du personnel de faire respecter les accords. Comment fonctionne le travail en sous traitance? Bonsoir le sujet de ma question n est pas tout a fait cela car je n'ai rien trouvé correspondant a ma demande désolé , voila j'aurais voulu savoir une chose , je suis en CDI dans une entreprise et je travaille en sous traitance pour une autre cela fait plus de 20 ans. A t'elle le droit de m'employer a temps complet? Ne devrait t'il pas m'embaucher dans celle ci?

Il y a sous-traitance lorsqu'une entreprise se voit confier par une autre entreprise l'exécution d'une tâche définie sous sa propre responsabilité et avec le concours de son propre personnel. Les entreprises ont de plus en plus besoin de déléguer certaines tâches à des tiers. Elle s'est progressivement tertiarisée et internationalisée. Les entreprises, notamment les plus grandes d'entre elles, combinent de façon de plus en plus intime organisation hiérarchique et organisation en réseau. Contraintes de s'adapter sans cesse à la concurrence, elles fonctionnent autour de projets à échéance limitée dans le temps.

Ces évolutions ont évidemment eu des répercussions sur l'emploi. Elles n'hésitent pas à faire appel à des prestataires de services extérieurs pour des durées plus ou moins longues. Au sein d'une même entreprise, la communauté de travail est fréquemment devenue une communauté à géométrie variable, au sein de laquelle coexistent différents statuts.

Le contenu des postes de travail évolue, les lieux d'activité se déplacent. Le rapport de Virville poursuivait par le constat que le Code du travail avait évolué moins vite que le monde économique et n'avait pris en compte qu'avec retard les nouvelles formes d'emploi.

Bonjour, ayant démissionné de mon CDI et mon préavis étant actuellement terminé, je suis allée récupérer mon solde de tout compte la semaine dernière.

Je suis actuellement à l'étranger pour mon nouveau travail, et au jour d'aujourd'hui je n'ai toujours pas reçu ma paye du mois de juin. J'avais à ma disposition un PC portable qu'il ne m'a jamais été demandé de restituer, je suis donc partie avec. Cependant, au jour d'aujourd'hui on refuse de me verser mon salaire dans son intégralité mais on me menace de m'y prélever E pour le montant du PC qui a 1 an alors qu'il vaut E neuf.

Que dois je faire? Bonsoir, le matériel doit être restitué à la date de fin du préavis effectué ou pas. Restituez le afin que le salaire soit versé dans son intégralité selon le solde de tout compte que vous avez du signer. La patronne me réclame un courrier indiquant que j'ai refusé le CDI pour qu'elle puisse embaucher une autre personne en CDD Quel délai a t-elle pour me remettre mes papiers ainsi que mon solde?

Merci infiniment de vos réponses. Bonjour, si vous n'avez pas eu de proposition de CDI vous ne pouvez pas l'avoir refusé. Vous n'avez donc pas à signer un tel document si vous êtes arrivé en fin de contrat de CDD. Les documents doivent être remis à la fin du contrat. Sinon les demander aux prud'hommes en référé.

Bonjour, Je suis stagiaire chargée de relations sociales dans une entreprise qui souhaite mettre en place un horaire variable et un système de contrôle des horaires de travail par badgeuse. Pour mettre en place l'horaire individualisé pour l'ensemble des salariés, nous allons négocier un Accord d'horaire variable avec le comité d'établissement. Ma question est la suivante: Si le comité d'établissement approuve l'accord d'horaire variable, faudra t-il quand même recueillir l'accord des salariés ou cela s'imposera à eux automatiquement?

Bonjour, La loi no du 27 décembre a permis un aménagement individuel du temps de travail, échappant à l'obligation de l'horaire collectif.

Le salarié est ainsi autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles il doit être présent et une ou plusieurs plages mobiles à l'intérieur desquelles il peut choisir son heure d'arrivée et son heure de départ C. L'horaire individualisé ou variable peut être établi sur une période plus étendue que la semaine civile. Pour les horaires individualisés à la demande des salariés C.

Article L - Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'ait été constaté l'accord du personnel. Bonjour, Je me suis inscrite le 10 mars à pôle emploi et j'ai eu un rendez-vous avec un conseiller le 25 mars. J'aimerais savoir si l'ARE est pris en compte à partir de la date de fin de contrat à savoir le 06 mars, de ma pré-inscription ou de la date du rendez-vous?

L'ARE prendra effet après les périodes de carence congés payés qui démarrent le lendemain de la fin de contrat de travail soit dans ce cas le 7 mars et indemnités supra légales, si il y a, suivront puis les 7 jours de différés. Si la période de congés payés et indemnités supra légales est avant l'inscription du 10 mars, les 7 jours de différés prendront effet le jour de l'inscription soit le 10 mars et arrivent les jours indemnisables en ARE.

Bjr,j avais juste une question sur un employeur qui me demande mon casier judiciare en vue d une mebauche a t il le droit? Bonjour vous trouverez la réponse sur notre site: Mon employeur peut-il avoir accès à mon casier judiciaire Mon employeur peut-il avoir accès à mon casier judiciaire?

Un employeur qui vous demande une copie de votre casier judiciaire ne peut en aucun cas s'en servir pour vous refuser Bonjour, Je suis actuellement face à mon premier avenant relatif à mon premier contrat de travail et je suis inquiet.

Mon contrat stipulait un travail hebdomadaire de 36h30 en moyenne sur l'année ainsi que 11 jours de RTT ramené à Aujourd'hui on me demande de signer un avenant à ce contrat qui stipule que le travail hebdomadaire passe à 35h. Il a également été dit que les RTT n'avaient plus lieux d'être car il n'y avait plus d'heures supplémentaires. Ma question principale est: Bonjour Monsieur, Les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT.

Lors du passage aux 35 heures, les entreprises ont le choix entre deux options: Vous étiez donc dans ce dernier cas mais passez maintenant dans la première option. En a t'il le droit? S'il est tenu, pour le congé principal, d'observer les règles énoncées par l'article L. Toutefois, sa liberté peut être entravée par l'existence d'un usage tel que celui de donner la 5e semaine entre les fêtes de fin d'année.

Cet usage doit alors s'appliquer jusqu'à révocation en bonne et due forme Cass. La période des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise C. Le non-respect de cette consultation entraîne l'application de la sanction spécifique de l'article R.

La période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture C. La période des congés est le laps de temps au cours duquel les salariés pourront solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés.

Si l'entreprise est fermée pendant toute la durée des congés, période de congés et période de départ en congé se confondent. Un arrêt de la Cour de cassation sanctionne l'obligation de publicité susmentionnée, en jugeant que les jours de fermeture qui n'auraient pas été portés à la connaissance du personnel dans le délai requis comme période des congés payés, ne peuvent être imputés sur le congé annuel Cass.

Comme le remarque le commentateur, cette solution ne vaut que si le salarié a été réellement surpris par la date prévue pour la fermeture. Un autre arrêt sanctionne un employeur par le versement de dommages-intérêts aux salariés pour leur avoir imposé un départ en congé anticipé départ avant la période légale , ceci pour réduire le recours au chômage partiel Cass. Enfin, la chambre criminelle de la Cour de cassation a sanctionné pénalement l'employeur qui avait mis en congé des salariés brusquement, suite à un incident technique Cass.

La période proprement dite: La période légale de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année C. Lorsque la convention collective ne fixe pas la période des congés, et qu'aucun usage professionnel ne restreint sa liberté, l'employeur peut donc, après avoir consulté les représentants du personnel, étendre la période des congés payés au-delà de la période allant de mai à octobre.

Les dérogations à l'attribution du congé annuel pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne peuvent résulter, en application de l'article L. A moins que l'ordre des départs ne résulte des dispositions d'un accord collectif ou des usages, il est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel mais non du comité d'entreprise C. La non-consultation des délégués du personnel caractérise la contravention spécifique édictée par l'article R.

A défaut de stipulations conventionnelles ou d'usages, qui paraissent extrêmement rares, l'employeur reste limité dans son choix par les règles suivantes: Un accord d'entreprise peut prévoir que les congés seront pris en dehors de cette période, comme un salarié peut, à titre individuel, convenir avec son employeur de prendre la totalité de son congé en dehors de cette période, dès lors que la période des congés dans l'entreprise s'étend au-delà de la période normale voir JO Sénat CR , p.

Le salarié, qui travaille pour plusieurs employeurs, peut demander que son congé annuel lui soit donné en même temps dans ses différents emplois C. Cordialemnt, Voir le fil de la discussion. Comment négocier son indemnité de rc? Bonjour, Mon employeur m'a fait part de sa volonté de me faire quitter l'entreprise 7 personnes en me proposant une rupture conventionnelle et si je refuse il me licencie pour cause réelle et sérieuse.

Il m'a donc fait part des avantages de la rupture conventionnelle. Il me demande de quitter l'entreprise sans raisons valables, erreurs commises sur dossier sans gravité et me reproche aussi d'être lente et de coûter trop cher à l'entreprise. Il a déjà post daté et rempli la RC et a déjà décidé de la somme de l'indemnité.

Il a prévu 2 rdv et la signature de la RC au 2ème rdv. Je n'ai aucune preuve matérielle à mon avantage. Et mon employeur m'a donné un avertissement il y a quelques mois et m'a envoyé un mail.

Il a donc un sérieux avantage, pourriez-vous me conseiller sur la manière d'agir? Voir votre convention collective, selon votre ancienneté. Indemnité légale code du travail: L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Vu votre situation, vous ne pourrez pas demander plus que cette indemnité légale ou conventionnelle.

Faites vous assister et conseiller, la RC serait nulle dans le cas contraire. Quand je lui demande de me faire une régularisation , elle me répond que cela n'est pas possible enfin si mais sous forme d'acompte.

Donc je voulais savoir qu'elle sont mes recours? Bonsoir, La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle. Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger. Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances.

Les règles de périodicité de versement du salaire sont régies par les articles L. Remarques La loi no du 19 janvier qui avait légalisé l'accord national interprofessionnel du 10 décembre relatif à la mensualisation a été abrogée par l'ordonnance no du 12 mars relative au Code du travail. Les dispositions de l'accord ont été intégrées dans le Code du travail. Le paiement mensuel de salaire ne s'applique pas aux travailleurs qui étaient exclus du champ de la loi de mensualisation.

Il s'agit des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires C.

Pour ces catégories, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salaires sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle C. Une exception notable au paiement mensuel du salaire vise les VRP dont les commissions donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois C. Les dispositions relatives à la périodicité de versement du salaire sont d'ordre public et tout accord tendant à différer le paiement d'une partie du salaire acquis pendant les périodes fixées par la loi est nul et de nul effet Cass.

Ainsi, dans des arrêts anciens, la chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que pour le personnel rémunéré par des pourboires, la périodicité instaurée par ces dispositions légales s'applique, non seulement au salaire garanti, mais à la rémunération effective dans sa totalité, y compris les pourboires recueillis au cours de la période de paie considérée Cass.

Il résulte de ces dispositions que le versement du salaire ne peut pas être aléatoire. Il a été ainsi jugé que la rémunération ne peut donc pas être constituée exclusivement, pour des techniciens et des artistes interprètes, par une simple mise en participation Cass. La périodicité maximale d'un mois fixée par l'article L. L'employeur qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel ne se libère pas pour autant de sa dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée.

Aussi, lorsqu'un contrat de qualification est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun, le salarié a droit, dès le début de la période contractuelle, à une rémunération au moins égale au Smic. L'employeur n'a pas la faculté de différer le paiement du Smic en pratiquant une compensation d'une période de paie sur l'autre Cass.

V, no 36, p. Cas particulier du lissage des rémunérations: Le lissage des rémunérations, autorisé pour certains modes d'organisation du travail, apparaît comme une dérogation aux règles de périodicité de versement du salaire. Le lissage a pour objet de garantir aux salariés dont le travail est irrégulièrement réparti sur l'année un salaire régulier versé mensuellement quel que soit le nombre d'heures travaillées au cours du mois.

Il concerne les salariés travaillant selon l'un des modes d'organisation supérieur à la semaine ou annuel — cycle, modulation, réduction sous forme de jours de repos, temps partiel annualisé — que la loi no du 20 août a fusionnés sous un seul système C. Votre employeur doit jouer sur les acomptes pour des raisons de cotisation plus intéressantes pour lui.

Selon l'Acoss, les acomptes sont des sommes versées au cours de la période de travail à laquelle elles se rapportent et ne constituent pas un fait générateur pour le versement des cotisations. Les délais de versement des cotisations ne commencent donc à courir qu'à compter de la date du versement du solde, telle qu'elle figure sur le bulletin de paye qui clôture la période de travail considérée.

Lorsqu'une entreprise verse à ses salariés un acompte, deux situations sont à considérer Instr. ACOSS no , 29 nov. Cette règle trouve son application en particulier lorsque: Remarques L'acompte doit être distingué de l'avance, qui est une forme de prêt.

Celle-ci n'est donc pas génératrice de cotisations. En revanche, la rémunération sur laquelle elle sera remboursée sera assujettie aux cotisations. Et si, à une date donnée, l'avance est définitivement acquise au salarié, elle devient alors un élément de la rémunération et est, à ce titre et à cette date, assujettie aux cotisations. Pas de nouvelles pour la suite, quels sont mes recours? Suis-je en droit de demander des intêrets? Auriez vous des conseils? Bonsoir, La seule solution vu la situation serait de menacer votre employeur d'une mise aux prud'hommes en référé c'est rapide.

Le conseil lui imposerait la régularisation avec majoration des intérêts légaux. Il vous faut déposer une demande au greffe des prud'hommes, ils vous indiqueront comment la remplir, la procédure est simple pour ce type de demande vous pouvez vous défendre seul il vous en coûtera que 35 euros de timbre fiscal. Bonjour, j'ai donné ma démission le 10 octobre dernier. Mon préavis se terminse le 10 janvier. En tand que cadre commercial j'ai une voiture de fonction, un téléphone portable et un ordinateur portable de la société.

La société a des difficultés financières depuis plusieurs mois et les salaires de décembre n'ont pas été versés. On m'a indiqué que le solde de tout compte ne pourra pas être fait le 10 janvier et que le délai légale est de 15 jours suivant cette date. D'avance merci pour vos réponses,. Bonsoir, Vous pouvez garder ce qui constituerait un avantage en nature jusqu'à la fin du préavis même non effectué Extrait de cassation: Remarques Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise Cass.

Je lui ai envoyé début décembre une lettre en AR et toujours rien. Bonjour, La seule solution est une mise aux prud'hommes en référé. Vous pouvez vous défendre seule en allant au greffe déposer une demande ou vous faire assister par un avocat ou un défenseur prud'homal je suis habilité à cette fonction sur le Gard.

Vous pouvez me contacter sur jpda-ros1 orange. Bonjour, je suis employé dans une entreprise depuis plus d'un an. Depuis quelques mois mon PDG et son fils se sont mis à dénigrer mon travail disant, entre autres, qu'il correspond à celui d'un stagiaire , à hausser la voix et sont même venus à me demander si je me droguais. De plus mon patron ne me donne plus de travail et ne répond pas à mes questions n'ayant "pas de temps à me consacrer".

Il y a 3 semaines je lui ai remis un lettre de demande de rupture conventionnelle en main propre et n'ayant pas eu de réponse de sa part j'en ai renvoyé une en LRAR il y a une semaine, le fils du PDG m'a alors dit qu'ils avaient reçu ma lettre mais qu'ils avaient autre chose à faire que de "s'occuper de mes petits problèmes". Bonsoir, Le harcèlement moral est toujours difficile à prouver sauf témoignages. Par contre si votre employeur ne vous donne plus de travail, il ne respecte plus le contrat de travail.

Vous pouvez le rompre par une prise d'acte aux torts de l'employeur. Vous pouvez le mettre ensuite aux prud'hommes pour ces faits et faire reconnaître cette rupture aux torts de l'employeur et obtenir des indemnités de licenciement. Vous pouvez aussi rester dans la société et quand même faire une procédure pour la mise au placard et éventuellement pour le harcèlement si vous avez assez d'éléments.

Vous pouvez me contacter pour la procédure; j'assiste les salariés sur le Gard en tant que délégué syndical défenseur prud'homal. Bonjour je suis esthéticienne dans une parufmerie d'hypermarché. La loi peut elle l'obliger à un aménagement de poste? Aussi, je suis privée de toutes formations prévues pourtant à mon encontre en mettant volontairement en cause ma grossesse.

Mon employeur peut il m'en priver pour cette raison? J'ai appris également que je pouvais réaliser mes examens prénataux sur mes heures de travail sans perte de salaire. Or mon employeur m'a dit que je n'en avais aucun droit et refuse que je les exécute sur mon temps de travail Pourriez vous auusi m'informer des articles relatifs aux problèmes soulevés?

Bonsoir Naoelle, en réponse à vos 3 questions. Remarques Le salaire habituel doit être maintenu quel que soit le poste provisoirement confié. Ce droit est limité à la période de grossesse ; à l'issue du congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. Une obligation de reclassement et un cas spécifique de suspension du contrat de travail rémunérée sont prévus au profit des salariées enceintes exerçant certains travaux dangereux C. L'employeur est tenu de proposer à la salariée concernée un autre emploi compatible avec son état compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.

Les aménagements du poste de travail ou l'affectation temporaire à un autre poste ne doivent entraîner aucune diminution de salaire. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant cette période de suspension.

Cette protection bénéficie aux salariées en état de grossesse médicalement constatée et à celles ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, qui occupent un poste les exposant à des risques particuliers. Pour bénéficier de cette protection, la salariée doit avoir occupé un poste l'exposant C. Une protection spécifique est prévue pour les salariées enceintes ou venant d'accoucher qui occupent un poste de nuit. Cette protection se traduit par un droit au transfert sur un poste de jour, et en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension du contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération C.

Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée, pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin de travail le juge nécessaire. La loi n'impose aucune forme particulière pour la demande de mutation. Le transfert sur un poste de jour est de droit, l'intéressée n'a pas à justifier d'un quelconque problème de santé.

En tout état de cause, le transfert d'un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail sera alors suspendu. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise C. Outre cette disposition légale, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaire réductions d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse sans perte de salaire.

Des temps de pause peuvent également être prévus pour les femmes enceintes travaillant dans certaines conditions. La salariée enceinte est autorisée à s'absenter pour se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique 7 examens au total, espacés de mois en mois.

Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l'ancienneté C. A noter qu'aucun droit légal d'absence n'est prévu en cas d'interruption volontaire de grossesse. En cas de litige sur ces points, la salariée présentera les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur sa grossesse.

Ce sera alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination C. Votre convention collective ne traite que partiellement ces questions voir la partie concernée de la CC. Donc mieux vaut faire référence au code du travail.

Avenant no 33, 21 avr. Organisation s patronale s: Syndicat s de salariés: Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des suites de l'accouchement, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et de 4 semaines après la date de celle-ci.

Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 h du début de l'absence ou de l'expiration du congé de maternité. De même, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption. Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un horaire individualisé. Avenant no 14, 31 janv. Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressé a été compris dans un licenciement collectif. Dans ce cas, il bénéficie d'une priorité de reclassement. Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples. Avenant no 23, 12 juin , étendu Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L.

Au besoin, il aménagera son poste de travail ou l'affectera temporairement sur un autre poste de travail, sans diminution de sa rémunération. Pendant cette suspension, l'employeur est tenu de verser un complément de salaire dans les conditions prévues par l'article Bonjour, je suis salarié en tant que non-cadre dans une société dépendant de la convention collective de la plasturgie depuis 4 ans.

Je touche donc la prime d'ancienneté depuis 1 an. Mon statut a évolué récemment vers le statut cadre. Mon employeur m'indique que je n'ai plus droit à la prime d'ancienneté. Après lecture de la convention, cela ne me parait pas aussi logique.

La convention ne précise pas que la prime est due uniquement aux non-cadres. Pouvez-vous me confirmer ou m'infirmer cette interprétation? Bonsoir Monsieur, Effectivement les articles 11 et 14 de la convention de la plasturgie ne disent aucunement que l'ancienneté est supprimée lors du passage cadre.

Je vous invite à demander sur quelles bases s'appuie votre employeur pour appliquer cette suppression. Article 11 Ancienneté Modifié par avenant du 2 avril , étendu par arrêté du 30 juillet , JO 15 septembre On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Article 14 Prime d'ancienneté mod. À la date d'application de l'accord de Branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement. Bonjour, Maître, Je suis fonctionnaire territorial à temps partiel, titulaire secrétaire de mairie.

J'ai reçu une convocation en LRAR, non datée, pour un entretien prévu le 16 aout , heure non précisée,en vue de sanction disciplinaire. Or, je suis en arrêt de travail jusqu'au 15 aout et je dois faire des examens complèmentaires en vue d'une éventuelle intervention chirurgicale.

Si mon arrêt de travail initial etait prolongé à partir du 16 aout , que dois je faire? Je ne connais pas l'heure de la convocation et les heures de sortie sont réglementées. Bonsoir, En cas d'arrêt maladie vous pouvez être convoqué uniquement pendant les heures de sortie autorisées. Licenciement motif economique abusif? Cela fait 3 ans que je suis en cdi en restauration. Bonsoir, Les difficultés économiques relèvent de la catégorie des causes conjoncturelles de licenciement pour motif économique.

La jurisprudence ne donne pas une définition des difficultés économiques. Tout en précisant que les difficultés économiques invoquées doivent être réelles Cass. Ainsi ont été considérés comme des difficultés économiques: V, no ; l'état virtuel de cessation de paiement Cass. V, no ; les pertes financières Cass.

V, no ; Cass. Encore faut-il que les difficultés rencontrées soient suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression de poste ou la modification du contrat de travail Cass. Les dispositions favorables à la constitution de holdings financières.

Or, ces dividendes proviennent de la réalisation, par lesdites sociétés, de bénéfices déjà taxés dans leur chef. Mais, sans atteindre ce niveau de consolidation, les holdings peuvent bénéficier de régimes favorables. Toutefois, pour que ce dispositif se justifie pleinement, encore faut-il que la filiale soit imposée en France ou dans un pays à fiscalité comparable. Il est ainsi particulièrement aisé de localiser une captive dans un État fiscalement accueillant. Les entreprises disposent, pour financer leur activité et leur développement, de deux moyens: Le caractère attractif du dispositif réside dans le fait que la symétrie est rétablie par un alignement du traitement fiscal du capital sur celui de la dette: En économie ouverte, une entreprise peut donc avoir intérêt à localiser sa source de financement en Belgique, car le traitement fiscal du financement sera aussi favorable par fonds propres que par endettement.

Les prêts consentis par les sociétés belges donnent, en effet, lieu à des charges financières déductibles fiscalement en France. Par ailleurs, les produits financiers correspondants ne sont pas ou peu imposés en Belgique du fait de la déduction fiscale des intérêts notionnels.

Cette déduction est égale au capital risque multiplié par un taux de référence. Ce montant est appelé intérêts notionnels. Au final, la même charge aura donc été déduite deux fois, dans chacun des États. Les sociétés peuvent être tentées de tirer profit des disparités fiscales nationales: Afin de minimiser ce risque, les lignes directrices de l'OCDE proposent deux mécanismes de neutralisation de la double imposition: La durée de la procédure est la plupart du temps fixée par une convention bilatérale, à l'expiration de laquelle la société en cause peut solliciter un arbitrage.

L'OCDE propose différentes méthodes de valorisation des prix de transfert: Contrairement à la position qui prévalait sous l'empire de la précédente version de ses principes directeurs, l'OCDE ne préconise aucune méthode de détermination des prix de transfert, ni ne hiérarchise les méthodes existantes.

Les trois méthodes traditionnelles. La méthode du prix comparable sur le marché libre Comparable Uncontrolled Price Method ou CUP , la plus simple, est aussi la plus rare.

Bien adaptée pour valoriser des actifs corporels qui font régulièrement l'objet de transactions sur les marchés produits manufacturés, matières premières , cette méthode trouve ses limites dès lors que les éléments de comparaison font défaut.

Il est notamment difficile de déterminer la valeur d'actifs incorporels avec cette méthode brevets, marques. La méthode du prix de revente Resale Price Method prend pour point de départ le prix auquel un produit acheté à une entreprise associée est revendu à une entreprise indépendante.

Après défalcation d'autres éléments objectifs droits de douane par exemple , le prix ainsi obtenu peut être considéré comme le prix de pleine concurrence. La méthode de prix de revient majoré Cost Plus Method s'analyse comme le miroir de la précédente. Pour documenter leurs prix de transferts, les entreprises utilisent des bases de données mises à leur disposition par des sociétés privées ou, plus rarement, par des autorités publiques.

Les comparaisons sont réalisées entre transactions ou, le plus souvent, entre entreprises. Il en est ainsi des marques ou de certains actifs très particuliers un algorithme par exemple. Les actifs immatériels, par nature intangibles marques, brevets, savoir-faire managérial peuvent, plus facilement que des outils de production industrielle, être logés dans des territoires à fiscalité faible. Le schéma classique consiste alors à ce que ces actifs soient concédés à des sociétés opérationnelles exerçant leur activité dans des États plus taxateurs, puis rémunérés par le paiement de redevances: Des manipulations de prix de transfert particulièrement dommageables pour les pays en développement.

La manipulation des transactions intragroupe cause, toutes choses égales par ailleurs, un préjudice plus grand pour les pays en développement PED que pour les pays industrialisés. Plusieurs organisations non-gouvernementales ONG se sont saisies de cette problématique particulièrement préoccupante. Différents types de manipulation des prix de transfert. Les échanges intragroupe faisant intervenir des actifs corporels sont monnaie courante.

Un groupe peut alors succomber à la tentation classique de loger un maximum de charges dans les pays les plus taxateurs, et de localiser un maximum de produits au sein de territoires plus conciliants en procédant, selon les cas, à une sur-facturation ou une sous-facturation de la transaction.

Les manipulations portant sur les prestations de service. On peut identifier deux grandes familles de prestations de service intragroupe: Les manipulations permises par la politique de financement intragroupe.

En outre, même des sociétés indépendantes peuvent consentir ou bénéficier de prêts sans intérêt. Tuyo enregistre un bénéfice de Tuyo verse alors un intérêt de 10 à sa mère, intérêt déductible de son assiette taxable, qui est alors totalement effacée.

Le Trésor public de B ne reçoit aucun impôt sur les sociétés. Les manipulations relatives à la rémunération des actifs incorporels. Un exemple de contentieux de prix de transfert aux États-Unis: De telles opérations ne sont pas, par nature, condamnables. En tout état de cause, le business restructuring emporte une double conséquence fiscale: De tels choix de gestion peuvent toutefois être détournés de leur objet premier, voire même être poursuivis dans un but exclusivement ou principalement fiscal.

Fabric est un fabricant intégré au groupe français Padimpo. Fabric conclut un contrat de façonnage avec Padimpo aux termes duquel sa seule et unique fonction consiste à fabriquer les produits du groupe, sans en assurer la vente. Padimpo, qui désormais enregistre directement les profits tirés de la vente de biens, lui reverse un montant de 2 destiné à couvrir les coûts de fabrication et à lui assurer une marge minimale. Ce constat, difficilement chiffrable malgré les tentatives évoquées supra , est toutefois incontestable dans son principe.

Leur description conduira à aborder incidemment des sujets sur lesquels on reviendra plus longuement par la suite: Le montage repose sur trois sociétés.

Google Ireland Holdings est une société étrangère non commerciale, car son objet est de faire fructifier des droits de propriété intellectuelle dont elle a reçu concession de Google Inc. Elle est donc éligible à check the box. La stratégie des grandes entreprises du numérique serait alors définitivement couronnée de succès.

Or, ceci est difficilement compatible avec le fait de thésauriser les bénéfices dans un paradis fiscal, en attendant de pouvoir les rapatrier aux États-Unis à moindre coût. Cette situation est appelée à évoluer: La limitation de la déductibilité des charges financières.

Un régime des plus-values de cession à long terme de certains titres de participation rendu plus rigoureux.

La loi de finances pour a procédé à deux modifications substantielles: En cas de désaccord sur les rectifications notifiées sur le fondement du présent article, le litige est soumis, à la demande du contribuable, à l'avis du comité de l'abus de droit fiscal.

L'administration peut également soumettre le litige à l'avis du comité. Si l'administration ne s'est pas conformée à l'avis du comité, elle doit apporter la preuve du bien-fondé de la rectification. Les avis rendus font l'objet d'un rapport annuel qui est rendu public. Deux comportements distincts, visant un but unique, sont susceptibles de constituer un abus de droit: Les redressements se répartissent de la sorte entre les différents types de montage: On se bornera ici à en évoquer quelques exemples, de manière à éclairer la notion.

De tels actes peuvent recouvrir: Les dispositions spécifiques relatives au contrôle des prix de transfert.

Il est procédé de même à l'égard des entreprises qui sont sous la dépendance d'une entreprise ou d'un groupe possédant également le contrôle d'entreprises situées hors de France. À défaut d'éléments précis pour opérer les rectifications prévues aux premier, deuxième et troisième alinéas, les produits imposables sont déterminés par comparaison avec ceux des entreprises similaires exploitées normalement.

La dépendance, dont les critères ne sont pas définis par la loi, peut être de droit ou de fait: Il appartiendrait alors au contribuable de démontrer que les prix de transfert ne sont pas établis pour exporter des produits ou importer des charges. Les régimes spécifiques aux États et territoires à fiscalité privilégiée ou non coopératifs. Sont concernées les charges financières, les redevances et la rémunération des prestations de service.

Les règles spécifiques aux versements effectués dans des États et territoires non coopératifs. Les revenus passifs versés à une société ou à une personne physique établie hors de France sont soumis à une retenue à la source RAS.

Comme on l'a vu précédemment, les produits et entités hybrides peuvent constituer un levier important d'optimisation fiscale, à tel point que certains États ont instauré des règles d'encadrement de ces instruments. Les développements qui vont suivre se fondent essentiellement sur un rapport publié par l'OCDE en intitulé Dispositifs hybrides — Questions de politique et de discipline fiscales.

Il s'agira ici de présenter succinctement quelques-unes des solutions nationales apportées à cette problématique. Limiter les possibilités de déduction multiple d'une même dépense. Il s'agit, pour l'État du siège de l'entreprise, de refuser la déduction de dépenses déjà déduites dans un autre pays. En Allemagne, une société mère enregistrant une perte ne peut la déduire dans le cadre du régime d'imposition de groupe si cette perte est également déductible dans un État étranger, dans des conditions d'imposition similaires à celles existant en Allemagne.

Il s'agit d'éviter que les sociétés à double résidence puissent obtenir une double déduction pour la même perte, en Allemagne et à l'étranger. La législation néo-zélandaise est encore plus contraignante à l'égard des sociétés à double résidence, en interdisant toute déduction d'une perte en Nouvelle-Zélande, même si aucune déduction n'est effectivement opérée dans l'autre pays.

Limiter la déduction de flux non imposables. La législation danoise offre ici un exemple intéressant. Sous certaines conditions, qu'il serait superflu de détailler ici, l'administration fiscale danoise opère un changement de classification du titre. L'intérêt devient donc dividende au regard de législation danoise, ce qui emporte deux conséquences: Les dispositions présentées ci-après constituent en quelque sorte le miroir des précédentes. Le Danemark, manifestement très volontariste sur la question des hybrides, n'admet pas en exonération les dividendes perçus par une société mère danoise dès lors que la filiale à l'origine du versement est en mesure d'obtenir une déduction sur ces mêmes flux en application de la législation de son État d'implantation hors Union européenne.

En Allemagne, le principe d'exonération des dividendes reçus par la société mère est applicable, sauf si ces dividendes ont constitué ex ante des dépenses déductibles pour la société distributrice. Les leçons tirées des expériences étrangères. De fait, force est de constater que la matière est complexe et mouvante et que tous les législateurs n'ont pas la vocation de Sisyphe. Elle permet en même temps aux instances de politique fiscale de prendre des décisions rapides et éclairées quant aux réponses législatives adéquates.

Les règles relatives à la communication préalable obligatoire de renseignements. Les obligations de déclaration supplémentaire. Les programmes de discipline fiscale coopérative.

Certains États ont toutefois instauré des décisions par produit product rulings , dont peuvent en retour se prévaloir tous les contribuables utilisant les produits concernés. Les règles de communication de renseignements assorties de sanctions. Des avancées ont eu lieu sur ce terrain en France, mais elles pourraient être utilement complétées. Les procédures de rescrit fiscal. Notre droit fiscal prévoit une forme de ruling , certes non généralisée, la procédure du rescrit.

Les accords préalables de prix de transfert. Le texte du Pacte définit ainsi, succinctement, les contours de cette expérimentation: La relation de confiance. À cet égard, les Pays-Bas sont cités en exemple, avec le dispositif de supervision horizontale. De plus, la culture fiscale des Pays-Bas est assez différente de la nôtre, ce qui limite la pertinence des comparaisons: Une obligation de ce type existe déjà aux États-Unis et au Royaume-Uni. Un projet similaire avait été envisagé par le Gouvernement français dans le cadre du projet de loi de finances pour , puis finalement abandonné.

De nombreuses questions doivent en effet trouver une réponse pour mettre en place un dispositif véritablement opérationnel: À qui en confier la définition? Si elle pèse sur les promoteurs, comment les définir précisément? Ces difficultés objectives ne doivent toutefois pas bloquer toute initiative en ce sens. Les développements qui précèdent aboutissent en réalité à une même conclusion: La démocratie suppose des débats, parfois longs, et le respect de procédures contraignantes mais indispensables.

Les difficultés à y parvenir non plus. Par ailleurs, le moment politique semble plus propice que jamais à une réactivation de telles négociations. Dans certains secteurs économie numérique par exemple , la France tirerait sans doute profit de ce rééquilibrage.

Il existe en particulier une différence entre les pays industrialisés et les pays en développement. La renégociation des conventions bilatérales est un travail de longue haleine. Soutenir les démarches internationales tendant à la renégociation des conventions fiscales bilatérales. Nous travaillerons à créer un modèle commun afin que les multinationales communiquent aux autorités fiscales les lieux où elles réalisent leurs profits et les lieux où elles acquittent leurs impôts.

Traduction de la commission des Finances. Les ministres des Finances français, allemand et britannique Pierre Moscovici, Wolfgang Schäuble et George Osborne furent les fers de lance de cette initiative.

La Commission européenne porte également des initiatives en ce sens. Thèmes de la consultation organisée par la Commission européenne entre février et mai Comme le reconnaît la Commission, les contributeurs ont généralement soit éprouvé des difficultés à avancer des exemples concrets de double non-taxation ONG , soit évité de fournir des réponses aux questions spécifiquement posées entreprises.

À cet effet, la Commission encourage les États membres à inclure dans leurs conventions une clause ainsi rédigée: Aux fins de la fiscalité, les autorités nationales traitent ces montages sur la base de leur réalité économique. Weiner résume de manière claire les vertus attendues du FA cf. Cette époque est terminée depuis longtemps. La méthode est retenue aux États-Unis, pour déterminer la répartition des bénéfices par État fédéré. Sunley, la méthode pourrait être facteur de concurrence fiscale entre les États cf.

Cela pourrait être réalisé en sous-estimant le prix des matières brutes et autres achats aux entreprises liées, et en sur-estimant le prix des ventes à ces mêmes entreprises. Enfin, la mise en place de Formulary apportionment par des États isolés serait vraisemblablement sans effet: Ce tempérament se fonde sur des considérations budgétaires: Les taxes spécifiques envisagées par le Président de la commission des Finances du Sénat.

Sur le volet proprement fiscal , les deux taxes proposées, malgré les améliorations apportées aux premières versions, encourent le même type de critiques: Pour ces motifs, la commission des Finances a adopté une motion de renvoi en commission. Les modalités précises de cette taxe devraient vraisemblablement être affinées. Qui seront les redevables? À partir de quel volume de données et pour quelles utilisations? Les avancées en matière de lutte contre les paradis fiscaux. Le Forum ne se contente pas de recenser les États signataires de conventions.

Promouvoir une définition européenne des États et territoires non coopératifs. Par une attention particulière portée aux rulings des administrations fiscales étrangères.

Il convenait de rendre de telles informations disponibles non seulement pour les administrations fiscales, mais également pour les salariés des groupes, les investisseurs, les actionnaires et le grand public, via une publication en annexe des comptes annuels. De fait une avancée majeure a récemment eu lieu à la faveur du débat sur le projet de loi de séparation et de régulation des activités bancaires.

Les nouvelles obligations relatives au reporting pays par pays. Les informations suivantes seraient publiées pour chaque État ou territoire: La publication de ces données pourrait donc les contraindre à revoir, dans une certaine mesure, leur stratégie de localisation. La situation semble évoluer depuis quelques années, au travers notamment de quelques cas particulièrement médiatisés. Le civisme fiscal fait partie de la RSE. Élargir le champ de la responsabilité sociétale et environnementale des entreprises aux conséquences fiscales de leurs activités et de leurs stratégies.





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